Mindset Metrics

by Rupert Consulting



Avons-nous l’état d’esprit pour faire face aux défis du marché ?

Pourquoi Mindset Metrics ?

Certains concurrents progressent mieux ;

Votre stratégie, les améliorations n’avancent pas ;

Vous voyez trop d’accidents, d’absentéisme, de réclamations et de conflits, pourtant chacun a le savoir requis par le poste

et vous avez le sentiment d’avoir fait tout ce qui était possible.

On vous a proposé :

  • osez le plaisir au travail,
  • créez du lien,
  • donnez du sens ,
  • déléguez ou
  • définissez bien les tâches,
  • établissez des règles claires,
  • contrôlez,
  • … ;

tout cela sans résultat.

En moyenne, la démobilisation est de 75%. Vous n’êtes donc pas seul à tourner en rond à vous demander ce qu’il faut faire.


Mindset Metrics , une voie inexplorée

Il existe encore une voie dont on ne vous a rien expliqué à l’école, une manette que vous n’osez pas actionner : l’état d’esprit de vos troupes.

Dans quel état d’esprit viennent-elles travailler ?

Mindset Metrics  vise deux satisfactions simultanément, celle des employés et celle de l’entrepreneur. L’une sans l’autre ne sert à rien.

Voici ce que vous allez tirer de Mindset Metrics : vous allez voir

  • le coût de ce qui se perd et où dans l’organisation
  • où sont les risques et donc les priorités managériales
  • à qui donner plus d’autonomie ;
  • qui intégrer à une équipe ;
  • qui vous devez soutenir lorsqu’ils devraient décider ;
  • ce que vous devez faire pour éliminer les entraves ;
  • comment conduire les changements ;
  • comment réduire l’absentéisme, les accidents, la confusion ;

Déploiement de Mindset Metrics

Mindset Metrics est un outil de diagnostic informatisé permettant de mettre en évidence les écarts contre productifs entre trois facteurs très liés que l’on croit indépendants,

  • la complexité de l’activité,
  • les aspirations à l’influence de votre personnel et
  • le style managérial.

Les managers décrivent la complexité des processus de travail. Cela définit l’état d’esprit à avoir, l’état d’esprit cible.

Les collaborateurs remplissent un questionnaire de 20 minutes. Ils y indiquent leurs aspirations à l’influence et leur ressenti de la collaboration telle qu’ils la vivent, résultat du style managérial.

Le questionnaire ne couvre que les paramètres critiques sur lesquels la direction peut agir : le respect, le déroulement du travail, l’autonomie, le contexte organisationnel, l’ambiance et la confiance mutuelle.

À partir de ce diagnostic, nos experts vous accompagnent pour construire et mettre en œuvre les actions d’amélioration impliquant management et collaborateurs, une intervention en deux temps dont le débriefing se fait déjà après une semaine.

Lors de la restitution des conclusions, les employés prennent conscience que leur « bien-être » au travail dépend certes de l’organisation et du management mais aussi d’eux-mêmes. Ils comprennent qu’il est bon d’en devenir acteur.


Mindset Metrics montre comment concilier trois degrés d’influence

1- Celui rendu nécessaire par la complexité du travail et sur lequel l’entreprise n’a aucun levier. Elle profite au client et à la durabilité de la relation ;

c’est la cible.

2- Celui ressenti dans le style de management : Perceptions ;

C’est la collaboration vécue.

3- Celui auquel le collaborateur aspire : Aspirations ;

C’est la collaboration souhaitée.

Chacune de ces échelles a cinq échelons qui se correspondent. Il y a donc 25 états d’esprit, dont quatre sont utiles et un seul est optimal.

Mindset Metrics combine le désiré et le vécu. Cela définit l’état d’esprit réel. Puis il compare le réel à la cible. Cela définit un état des convergences qui montre combien il y a à gagner et comment : faut-il agir sur les aspirations du personnel, sur les managers afin qu’ils ajustent leur style ou faut-il remettre le projet en question ?

On commence donc par ajuster le style du dialogue hiérarchique aux aspirations des collaborateurs. Puis on le fait évoluer afin qu’il soit en accord avec les exigences du processus.

Les influences désirée et ressentie doivent converger pour assurer la sérénité, un bon climat social à partir duquel on peut envisager des changements. C’est seulement après que leur niveau d’équilibre doit être poussé vers le niveau requis par la complexité pour atteindre la satisfaction de l’entrepreneur. Dans ces conditions seulement la confiance est complètement rétablie et la performance est optimale.

Mindset Metrics est doté d’une bibliothèque de tactiques et pointe vers celles qui sont pertinentes dans le cas étudié. Leur séquencement est déterminé entre le consultant et le client. Les mises en place des activités est fait préférablement par les managers à l’exception de certaines d’entre elles nécessitant un externe neutre.


Que gagne-t-on à utiliser Mindset Metrics ?

On tient enfin compte de ce qui compte, pour une performance accrue

L’engagement de ceux qui travaillent est essentiel et peu connu, par négligence, mépris ou incapacité. Pourtant voir le coût de la démobilisation et comprendre d’où il vient change complètement le comportement des décideurs lors de la conduite de leur projet. Ils disposent des informations nécessaires pour intégrer l’humain dans les décisions économiques et éviter les réactions intempestives. Spontanément ils préparent leurs décisions et communiquent autrement. Alléchantes, les décisions financières perdent parfois leur saveur après le diagnostic conduit avec Mindset Metrics. Sans lui, elles deviennent parfois très amères. Mieux vaut voir à l’avance.

Inversement, celui qui connaît le levier de l’humain, par exemple Warren Buffett, voit quelles organisations vont devenir des perles. Avec Mindset Metrics, un directeur devient l’égal de M. Buffett : il sait tenir compte de ce qui compte.

On apprécie facilement les risques d’insatisfactions, côté employés et côté entrepreneur et on voit ce qu’il faut faire pour les réduire. L’examen couvre le dialogue hiérarchique et le contexte et détecte les risques sur lesquels la direction peut agir.

On dispose d’une information élaguée : finies les études réunissant des milliards de données ne conduisant pas à des actions concrètes. La particularité de notre démarche est de savoir repérer les paramètres clés dont tout écart provoque une dissipation d’énergie que nous quantifions. Le contexte humain et managérial, objet des disputes et générateur de rancœurs et de conflits est rendu objectif et visualisé. Il est facile d’en discuter avec les syndicats ou entre directeurs. Les solutions durables sont trouvées d’autant plus aisément.

On dispose d’un complément aux instruments actuels

Notre approche complète les modèles tels que :

  • le leadership situationnel d’Hersey et Blanchard ;
  • le fonctionnement des organisations de Henry Mintzberg
  • les théories des contenus motivationnels d’Herzberg et de Maslow ;
  • la théorie U d’Otto Scharmer

et intègre leurs idées selon le schéma évoqué par Pascal.


En quoi Mindset Metrics est-il nouveau ?

Fondé sur la pensée « esprit de géométrie et esprit de finesse », datant de 1650, Mindset Metrics est nouveau parce qu’il rend concret et exploitable le trait de génie de Pascal.

Comme lui, nous distinguons entre deux mondes :

L’un dans lequel il existe, pour les questions qui se posent, des règles claires qui permettent d’y répondre de manière indiscutable. C’est le monde dans lequel on nous apprend à vivre au fil de nos premières années.

Résumons-le : 1 + 1 = 2, rosa, rosam, rosae …, do ré mi fa sol la si do.

Dans ce monde-là, sur ces sujets, il ne peut y avoir ambiguïté sur le fondement d’une conclusion.

Cependant, il ne faut pas croire pour autant que cela s’étend à tous les sujets.

L’autre monde est celui de milliers de règles dépendantes des personnes et donc floues. C’est ici que se déroulent les interactions entre personnes, entre employé et employeur. Il n’y a ni évidence ni certitude ni coïncidence de méthode.

Mindset Metrics est une nouvelle modélisation de l’interaction humaine.

Dans notre quotidien, nous naviguons d’un monde à l’autre sans nous en rendre compte. Dans l’un, cela fonctionne comme je l’ai appris. Dans l’autre sévit une illusion qui se résume ainsi : « les autres fonctionnent comme je pense qu’ils vont fonctionner ».

Mindset Metrics  anticipe le futur à partir de la disposition mentale alors que les méthodes actuelles l’extrapolent à partir du passé.

Les actuels indices de satisfaction, d’état d’esprit et de climat social ne permettent pas de justifier l’action future car ils ont pour fondement les symptômes du passé et pas les causes, cachées dans le flou des règles.

Mindset Metrics apporte un moyen aux managers de voir nettes les « règles » dépendantes de chacun. En cela, c’est le premier instrument de tous les temps.

Mindset Metrics  quantifie les écarts d’états d’esprit. Cela repose encore sur des observations mais la justification scientifique est le résultat de l’analyse probabiliste de la transmission du savoir dans un réseau social. Cela reste à faire.

René Rupert est expert de l’humain. Au fil des années de d’intervention en vente, marketing, production et finances, chez DOW Chemical, du Pont de Nemours, Hewlett Packard et KPMG, il a appris à intégrer les contraintes de la psychologie à l’optimisation financière. Il conseille les directions et forme les managers à la conduite de projets sensibles.

Interventions en allemand, anglais et français.

René Rupert est ingénieur de Chimie ParisTech -70, MBA de l’INSEAD - 77 et certifié en psychologie appliquée - 96.